Panorama over de technische competenties binnen de corebusinessteams
Zoals elke twee jaar organiseerde HRM een feedbackronde over de technische competenties van de medewerkers binnen de uitbetalingsbureaus en enkele diensten van de afdeling ORG. Dat gebeurde aan de hand van Panorama, de webtoepassing van de FOD BOSA. In 2024 namen ook de medewerkers van de cel “Schuldbeheer” en de cel “e-Cred en Fiscaliteit” deel.
Vooraleer we startten met de feedbackronde, voegden we enkele nieuwe vaardigheden en indicatoren toe en wijzigden of schrapten we andere vaardigheden en indicatoren. Zoals alles evolueren namelijk ook de technische competenties die vereist zijn binnen onze corebusiness.
Wat is het nut van deze feedback?
Met deze feedback willen we de balans opmaken van het individuele beheersingsniveau en de verdeling van de vele technische competenties die nodig zijn om onze kerntaken uit te voeren.
Door middel van dynamische draaitabellen stelden we een globale cartografie op voor alle kantoren en cellen van ORG. Die cartografie kan uiteraard ook voor elk kantoor of elke cel afzonderlijk worden uitgesplitst. In 2024 hebben we herzien hoe we deze bestanden best kunnen opstellen, zowel om ze gebruiksvriendelijker te maken als om ze te integreren in Power BI.
De sterke punten en de aandachtspunten zijn belicht per activiteitendomein (toelaatbaarheid, betaling, schuldbeheer, kwaliteitsbeheer…), maar ook per leeftijdscategorie. Het is namelijk belangrijk om te achterhalen welke competenties zullen verdwijnen als medewerkers met pensioen gaan en om te anticiperen op de behoefte aan kennisoverdracht.
Een nauwe samenwerking tussen de kantoren en ORG
De resultaten van de feedback, dat wil zeggen de cartografieën of visuals, zijn doorgestuurd naar de kantoren en ORG om zich te kunnen voorbereiden op de toekomst. Dan was het aan de betrokken teams om de volgende vragen te bespreken: welke competenties zijn cruciaal (weinig specialisten, geplande vertrekken…)? Welke competenties moeten nog worden versterkt of verworven?
Dankzij die analyse per team kon voor elk kantoor of elke cel een plan voor de ontwikkeling van de technische competenties, met verschillende concrete acties, worden opgesteld. HRM zorgde vervolgens voor een samenvatting van alle plannen om bepaalde ontwikkelingsacties (opleidingen, coaching…) te definiëren en organiseren. Op individueel niveau wezen we medewerkers bepaalde ontwikkelingsdoelstellingen voor technische competenties toe in het kader van hun evaluatiecyclus.
Voor een betere begeleiding
Het beheer van technische competenties maakt het dus mogelijk om onze corebusinessteams beter te ondersteunen in de veranderende context waarin ze hun opdrachten moeten uitvoeren (leeftijdspiramide, veranderingen in de regelgeving, informatisering…) en om de verschillende vereiste competenties beter af te stemmen.
André Debière – HRM
